人才短缺：企業(yè)發(fā)展的“絆腳石”

　　在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，人才儲(chǔ)備不足已成為許多企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布的全球最新調(diào)研報(bào)告顯示，高達(dá)96%的雇主認(rèn)為，目前企業(yè)技能短缺的問(wèn)題很有可能會(huì)影響到組織或部門(mén)的有效運(yùn)作，34%的雇主認(rèn)為其人才儲(chǔ)備不足以滿足當(dāng)前的業(yè)務(wù)目標(biāo)。人才儲(chǔ)備不足對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響是多方面的，它就像一塊沉重的“絆腳石”，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的發(fā)展步伐。

　　人才儲(chǔ)備不足嚴(yán)重影響企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展。當(dāng)企業(yè)計(jì)劃開(kāi)拓新市場(chǎng)、推出新產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，若缺乏具備相應(yīng)專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，往往會(huì)感到力不從心。例如，一家科技企業(yè)打算進(jìn)軍人工智能領(lǐng)域，然而卻沒(méi)有足夠的算法工程師、數(shù)據(jù)科學(xué)家等專業(yè)人才，那么其在技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面就會(huì)面臨重重困難，從而錯(cuò)失市場(chǎng)機(jī)遇，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸落后。

　　人才儲(chǔ)備不足會(huì)顯著增加企業(yè)的招聘成本。企業(yè)為了滿足緊急的人才需求，不得不頻繁地發(fā)布招聘信息、參加各類招聘會(huì)，甚至委托獵頭公司尋找合適的人才。這些招聘渠道不僅需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，還會(huì)產(chǎn)生高昂的費(fèi)用。而且，由于時(shí)間緊迫，企業(yè)在招聘過(guò)程中可能無(wú)法進(jìn)行全面、深入的篩選，導(dǎo)致招聘到的人才與崗位的匹配度不高，進(jìn)而影響工作效率和質(zhì)量，企業(yè)還可能需要重新招聘，進(jìn)一步增加了招聘成本。

　　人才儲(chǔ)備不足還會(huì)降低團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中關(guān)鍵崗位的人才缺失時(shí)，現(xiàn)有員工可能需要承擔(dān)額外的工作任務(wù)，這會(huì)導(dǎo)致他們工作壓力過(guò)大，產(chǎn)生疲憊和不滿情緒，進(jìn)而影響工作積極性和工作效率。長(zhǎng)期處于這種狀態(tài)下，員工可能會(huì)選擇離職，尋求更輕松、更有發(fā)展空間的工作環(huán)境。員工的頻繁離職會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作氛圍，使得團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和合作變得困難，影響團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。

　　追根溯源：人才儲(chǔ)備為何不足

　　是什么導(dǎo)致了人才儲(chǔ)備不足這一困境呢？原因是多方面的，涉及企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘渠道、人才培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制等多個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域。

　　許多企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃中缺乏對(duì)人才儲(chǔ)備的前瞻性思考，未能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需求，導(dǎo)致人才儲(chǔ)備與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)突然擴(kuò)張或轉(zhuǎn)型時(shí)，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備無(wú)法滿足新的業(yè)務(wù)需求。例如，某傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)計(jì)劃向智能制造領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，但由于在前期沒(méi)有對(duì)相關(guān)的自動(dòng)化控制、人工智能等專業(yè)人才進(jìn)行儲(chǔ)備，導(dǎo)致轉(zhuǎn)型過(guò)程中面臨人才短缺的困境，項(xiàng)目進(jìn)展緩慢，錯(cuò)失了市場(chǎng)先機(jī)。

　　企業(yè)的招聘渠道過(guò)于單一和傳統(tǒng)，過(guò)于依賴招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)等常規(guī)渠道，而對(duì)社交媒體、專業(yè)論壇、人才推薦等多元化渠道的利用不足，這使得企業(yè)的招聘信息傳播范圍有限，難以吸引到足夠數(shù)量和質(zhì)量的人才。而且，一些企業(yè)的招聘流程繁瑣，從發(fā)布招聘信息到最終錄用，往往需要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的時(shí)間，這不僅降低了招聘效率，還可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才在等待過(guò)程中選擇其他企業(yè)。

　　人才培養(yǎng)機(jī)制不完善也是一個(gè)突出問(wèn)題。部分企業(yè)在人才培養(yǎng)方面缺乏系統(tǒng)性和持續(xù)性的規(guī)劃，沒(méi)有建立起完善的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致員工技能提升緩慢，難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。一些企業(yè)只注重員工的短期技能培訓(xùn)，忽視了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和綜合素質(zhì)的提升，使得員工在企業(yè)中缺乏成長(zhǎng)空間和發(fā)展動(dòng)力，最終選擇離開(kāi)企業(yè)。

　　激勵(lì)機(jī)制不健全同樣會(huì)導(dǎo)致人才儲(chǔ)備不足。薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，是許多企業(yè)面臨的問(wèn)題。如果企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，福利待遇也不夠優(yōu)厚，就難以吸引和留住優(yōu)秀人才。職業(yè)發(fā)展受限也是一個(gè)重要因素。當(dāng)員工在企業(yè)中看不到明確的晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間時(shí)，他們的工作積極性和忠誠(chéng)度就會(huì)受到影響，從而增加人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

　　構(gòu)建穩(wěn)固人才池的關(guān)鍵策略

　　面對(duì)人才儲(chǔ)備不足的困境，企業(yè)必須積極采取措施，構(gòu)建穩(wěn)固的人才池。以下是一些關(guān)鍵策略，可以幫助企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支持。

　　（1）明確人才需求，精準(zhǔn)規(guī)劃

　　人才需求規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的保障。企業(yè)應(yīng)依據(jù)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃和管理。首先，要深入分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明確未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展方向和重點(diǎn)，為制定人才需求規(guī)劃提供依據(jù)。比如一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)計(jì)劃拓展海外市場(chǎng)，那么就需要提前規(guī)劃儲(chǔ)備具備跨境電商經(jīng)驗(yàn)、熟悉國(guó)際市場(chǎng)規(guī)則、掌握外語(yǔ)技能的人才。其次，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，明確各崗位的人才需求，包括職位名稱、職責(zé)、工作要求等，并結(jié)合人才市場(chǎng)情況和公司內(nèi)部人才儲(chǔ)備情況，確定崗位的招聘方式和招聘渠道。

　　（2）多渠道拓展，廣納賢才

　　企業(yè)應(yīng)拓展多元化招聘渠道，積極吸引各類人才。內(nèi)部招聘可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的晉升和轉(zhuǎn)崗，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘、員工推薦等方式，激發(fā)員工的積極性和歸屬感，同時(shí)也能降低招聘成本。許多大型企業(yè)都建立了完善的內(nèi)部推薦制度，鼓勵(lì)員工推薦身邊的優(yōu)秀人才，對(duì)于成功推薦的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　校園招聘是獲取應(yīng)屆畢業(yè)生的重要途徑，企業(yè)可以與高校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，提前開(kāi)展校園宣講會(huì)、實(shí)習(xí)招聘等活動(dòng)，吸引優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生加入企業(yè)。一些知名企業(yè)每年都會(huì)在各大高校舉辦校園招聘活動(dòng)，通過(guò)豐富多彩的宣傳方式和完善的人才培養(yǎng)計(jì)劃，吸引了大量?jī)?yōu)秀畢業(yè)生投遞簡(jiǎn)歷。

　　社會(huì)招聘則可以通過(guò)招聘網(wǎng)站、社交媒體、行業(yè)論壇、人才市場(chǎng)等渠道，廣泛發(fā)布招聘信息，吸引有經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才。同時(shí)，積極參與行業(yè)展會(huì)、招聘會(huì)等活動(dòng)，與潛在人才進(jìn)行面對(duì)面的交流，提高招聘效果。企業(yè)還可以與專業(yè)的獵頭公司合作，委托其尋找中高端人才和稀缺人才，滿足企業(yè)對(duì)特殊人才的需求。

　　（3）建立人才檔案，科學(xué)管理

　　建立完善的人才檔案對(duì)于人才管理至關(guān)重要。人才檔案應(yīng)記錄人才的基本信息、技能特長(zhǎng)、工作經(jīng)歷、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容，為企業(yè)的人才管理和調(diào)配提供全面、準(zhǔn)確的依據(jù)。通過(guò)對(duì)人才檔案的分析，企業(yè)可以更好地了解人才的優(yōu)勢(shì)和不足，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展制定個(gè)性化的計(jì)劃。例如，根據(jù)員工的技能特長(zhǎng)和職業(yè)規(guī)劃，為其提供針對(duì)性的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，提高人才的滿意度和忠誠(chéng)度。

　　（4）強(qiáng)化人才培養(yǎng)，提升能力

　　為人才提供豐富的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，是提升人才能力、滿足企業(yè)發(fā)展需求的關(guān)鍵。企業(yè)可以開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)，由內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的員工或?qū)I(yè)講師擔(dān)任培訓(xùn)師，分享工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，提高員工的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)。也可以組織外部培訓(xùn)，選派員工參加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或高校舉辦的培訓(xùn)課程，學(xué)習(xí)最新的行業(yè)知識(shí)和技能，拓寬員工的視野。

　　導(dǎo)師制也是一種有效的人才培養(yǎng)方式，為新員工或有潛力的員工配備經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師，導(dǎo)師可以在工作中給予指導(dǎo)和幫助，傳授工作技巧和經(jīng)驗(yàn)，幫助員工快速成長(zhǎng)。崗位輪換可以讓員工在不同的崗位上工作，了解企業(yè)的不同業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)員工的綜合能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

　　（5）完善激勵(lì)機(jī)制，留住人才

　　建立有效的激勵(lì)機(jī)制是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，確保員工的付出得到合理的回報(bào)。除了基本薪資外，還可以設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等，激勵(lì)員工努力工作，提高績(jī)效。建立公平、公正、透明的績(jī)效評(píng)估體系，將員工的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，讓員工清楚地知道自己的努力和付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)。

　　暢通的職業(yè)晉升通道對(duì)于員工來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，讓員工看到自己在企業(yè)中的未來(lái)發(fā)展前景。及時(shí)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，通過(guò)設(shè)立優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)給予肯定和鼓勵(lì)，增強(qiáng)員工的成就感和歸屬感。

　　良好的企業(yè)文化也是留住人才的重要因素。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作、創(chuàng)新進(jìn)取的企業(yè)文化氛圍，讓員工感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

　　成功案例借鑒

　　許多知名企業(yè)在構(gòu)建人才池方面取得了顯著成效，其經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。騰訊的“活水計(jì)劃”堪稱內(nèi)部人才流動(dòng)管理的典范。該計(jì)劃建立了內(nèi)部人才流動(dòng)的市場(chǎng)機(jī)制，完善了配套措施和企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

　　在實(shí)施過(guò)程中，騰訊從多個(gè)方面著力。在思維認(rèn)知上，尋找管理層、中層干部和員工中的“活水代言人”，分享個(gè)人對(duì)活水文化的理解和實(shí)際轉(zhuǎn)崗經(jīng)驗(yàn)，自上而下引導(dǎo)干部對(duì)活水計(jì)劃的了解和支持，幫助管理者認(rèn)識(shí)到內(nèi)部人才流動(dòng)的重要性和必要性。在規(guī)則保障方面，設(shè)計(jì)“活水交接期”為員工和管理者提供緩沖；規(guī)定轉(zhuǎn)崗的工作年限、績(jī)效考核結(jié)果等標(biāo)準(zhǔn)要求，員工轉(zhuǎn)崗面試可保密進(jìn)行，上級(jí)無(wú)否決權(quán)，挽留時(shí)間為三個(gè)月等，從制度上保障了人才的合理流動(dòng)。

　　信息透明也是關(guān)鍵一環(huán)，推出LinkShow交流平臺(tái)，推送“內(nèi)部招聘專案”郵件，有人才招聘需求的團(tuán)隊(duì)或產(chǎn)品單元能夠通過(guò)平臺(tái)對(duì)其業(yè)務(wù)和產(chǎn)品進(jìn)行宣講，采取線下+線上直播的模式，宣傳產(chǎn)品亮點(diǎn)和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展空間和成長(zhǎng)前景，吸引內(nèi)部員工加入，加強(qiáng)員工對(duì)崗位的了解。此外，建立員工反饋渠道，持續(xù)優(yōu)化交流平臺(tái)功能和相關(guān)制度，不斷完善內(nèi)部人才市場(chǎng)的平臺(tái)和工具建設(shè)?！盎钏?jì)劃”實(shí)施以來(lái)，騰訊公司已累計(jì)使16000人成功實(shí)現(xiàn)內(nèi)部調(diào)動(dòng)，不僅支持了重點(diǎn)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，還豐富了員工的職業(yè)發(fā)展通道，化解了職業(yè)倦怠期。

　　中國(guó)石化某子公司通過(guò)構(gòu)建人力資源池，拓寬了人員“能進(jìn)能出”的方式和渠道。對(duì)因各種情況入池的人員，建立功能定位不同的4類人才資源池，并實(shí)行差異化在池管理。通過(guò)系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)，確保員工順利轉(zhuǎn)崗，為油田改革提供了“緩沖器”；加強(qiáng)員工績(jī)效考核管理，將年度個(gè)人績(jī)效考核排名靠后的人員轉(zhuǎn)入服務(wù)中心進(jìn)行素質(zhì)能力提升培訓(xùn)，考核合格才能再上崗，形成了從嚴(yán)考核的“助推器”，倒逼員工提升技能；通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，引導(dǎo)員工向高價(jià)值崗位流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了人力資源的“優(yōu)化劑”，有效推動(dòng)了單位之間和單位內(nèi)部人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化。運(yùn)行一年多來(lái)，在服務(wù)支撐改革、推動(dòng)崗位能上能下、優(yōu)化人力資源配置等方面，“人力資源池”作用逐步凸顯，入池員工周轉(zhuǎn)速度加快，逐步形成員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制，激發(fā)了全員價(jià)值創(chuàng)造活力。

　　這些成功案例表明，構(gòu)建穩(wěn)固的人才池需要企業(yè)從戰(zhàn)略高度重視人才管理，建立完善的人才流動(dòng)機(jī)制和配套制度，注重企業(yè)文化建設(shè)，為人才提供良好的發(fā)展環(huán)境和機(jī)會(huì)。

　　行動(dòng)起來(lái)，咨詢專業(yè)助力

　　構(gòu)建穩(wěn)固的人才池是一項(xiàng)系統(tǒng)而長(zhǎng)期的工程，需要企業(yè)高度重視、精心規(guī)劃和持續(xù)投入。如果你在構(gòu)建人才池的過(guò)程中遇到任何問(wèn)題，或者需要更深入的專業(yè)建議和幫助，歡迎隨時(shí)與我聯(lián)系。作為一名專業(yè)的人力資源管理咨詢顧問(wèn)，我擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，能夠?yàn)槟闾峁﹤€(gè)性化的解決方案，幫助你的企業(yè)突破人才儲(chǔ)備不足的困境，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。讓我們攜手共進(jìn)，打造強(qiáng)大的人才團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)的輝煌未來(lái)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)！